헌법의 평등법은“ 모든 사람은 법 앞에 평등하다”라고 보장하고 있다. 그리고국가인권위원회는 합리적 이유 없이 특별한 사람을 우대, 배제하는 ‘차별행위’를 평등법을 위반한다고 규정한다. 이런 차별행위를 없애기 위해 많은 노력을 하고 있지만, 아직 여성 차별에 대한 목소리는 끊이지 않고 있다. 이에여성 교수에 관한 우리나라와 외국의 경우를 살펴보고 앞으로 나아가야 할길에 대한 단서를 찾아보자

여성 교수 채용목표제,좋은 성과 거두기는 했다

평등법이 제정된 이후, 세계 여러나라는 사회로부터 차별 받아 온 특정집단에게 그 동안의 불이익을 보상해 주기 위해 ‘적극적 평등 실현조치’를 시행하고 있다. 우리나라는 이런 조치의 일환으로‘ 여성 교수 채용목표제’를 실시했다. 이는 일정 비율이상의 여성 교수 채용을 보장하는 제도다.

이 제도를 실시함에 따라 결과적으로 여자 교수의 비율은 늘어났다. 교육통계연구센터의 전공계열별 교원수에 따르면, 여자 교수 비율은2000년도 14.2%에서 2013년23. 1%로 약 7. 1%나 상승하는 성과를 거두었다.

그러나 아직 이공계 여성 교수는 적다

하지만, 이 제도의 혜택은 대부분인문사회계열대학이나 사범계열대학으로 돌아갔다. 인문계대학의 여자교수 비율은 2000년도 1,245명인 18. 6%에서 2013년도에는4,203명인 31. 4%로 증가했고, 사범계의 경우도 25. 1%에서 43. 6%로 그 비율이 눈에 띄게 늘었다.

그러나 이공계는 932명인 5. 5%에서 2,920명인 10. 1%로 4. 6%정도만 증가했을 뿐이다. 특히, 공학계는 1. 0%에서 2. 2%로 1. 2%만증가해 다른 계열에 비하면 사실상늘지 않았다고 할 수 있을 정도로 증가폭이 작다. 2013년도의 여성 교수 수도 924명으로 다른 대학계열에 비하면 너무 적은 수이다. 우리 학교의 여성 교수도 총 36명으로,549명의 교수 중 약 6. 6%만을 차지하고 있어 이공계의 여성 교수 수가 적은 것을 쉽게 알 수 있다.

여성 교수 늘리려는 의지 없어

하지만, 아직까지도 서울대학교는이에 대한 개선의 의지조차 보이지않고 있다. 전산학과 문수복 교수는“서울대학교는 아직까지도 여교수가필요없다는 입장을 취하고 있어요”라고 아쉬움을 말했다.

대학원생의 육아...  출산 보장해야

이렇게 이공계 여성 교수 수가 많이 늘지 못하는 다른 까닭은, 이공계여자 대학원생들이 학위를 이수할 수있는 환경이 구축되어 있지 않기 때문이다. 연구 기간이 긴 이공계 연구특성 상 임신 , 출산 등을 자유로이할 수 없어 많은 제약을 받고 있다.

또한, 대학원생은 출산휴가조차경제적 지원을 받지 못해 쉽게 쓸 수없다. 직장에 다니는 근로소득자는법적으로 출산휴가 3개월과 육아휴직 1년을 보장받는다. 또한 출산휴가기간에는 고용처에서 월급이 나오고,육아휴직 동안에는 고용보험공단에서 50~100만원을 소득에 따라 차등 지급받고 있다. 그러나 대학원생의 경우 근로소득자가 아니기 때문에이런 지원을 받지 못한다. 노유나 학우(건설및환경공학과 박사과정)는“출산을 하면 육아로 인해 지출이 갑자기 늘어날 수밖에 없는 상황이기에이런 지원을 받지 못하는 것은 큰 부담이다”라고 말했다.

한편, 우리 학교의 의료상조회는‘출산휴가’를 쓰는 휴학생에게는 제공되지 않아 출산을 한 학우들이 어려움을 겪고 있다. 노 학우는 “우리학교의 의료상조회는 신청 시에 ‘재학생’이어야만 가능해 의료 서비스등을 지원받을 수 없었다”라며“ 가장의료비 지출이 많을 시기에 지원을받을 수 없다고 생각하니 참 답답했다”라고 출산을 한 여자 대학원생의경제적인 어려움을 토로했다.

세 대학만 도입한‘여성 교수 임용연장제도’

한편, 우리 학교, 서울대학교, 전북대학교에서는 ‘여성 교수 임용연장제도’를 통해 여성 교수의 권리를좀 더 보장해주고 있다. 이 제도는 임신, 출산한 여성 교수가 불이익을당하는 것을 막기 위해 도입되었다.

이 제도로 임신, 출산을 한 여성교수의 계약 기간을 최대 2년 연장할 수 있도록 했으며, 승진 ? 정년 심사 기간도 유예시켜주었다. 또한, 임신? 출산 기간에 강의해야 할 학점도 줄여주었다.

우리 학교는 여기에 더해 영년직심사(테뉴어) 기간도 임용 후 8년에서 임용 후 10년까지로 2년간 연장할 수 있게 했다.

하지만, 이 세 대학교 이외의 대학교는 이 제도가‘ 시기상조’라며 도입하지 않고 있어, 실질적으로 우리나라에서 이 제도가 시행되고 있다고보기는 어렵다.

한편, 외국에서는 일찍이 여러 제도와위원회를 통해 여성 교수의 인권을 신장시키고자 적극적인 노력이 이루어졌다. 이런 학교들의 제도를 살펴보고 우리 학교가 개선해야 할 점을 살펴본다

'균등한 고용 기회'위해 여성 지원자 찾는다

캘리포니아 대학교 센디에이고(UCSD)는 여성 교수들이 지원을 많이 할 수 있는 환경을 만들고 있다.

이를 위해 UCSD는 미리 지원자 후보를 조사해 지원할 가능성이 있는여성을 찾는다. 그리고 메일, 전화 등으로 찾아낸 후보자에게 학교에 지원할 수 있도록 돕는다. 또, UCSD는교수 모집 광고에 반드시 ‘여성 , 소수민족 우대’라는 항목을 표시하고,이들의 단체 등에 보냄으로서 쉽게지원할 수 있게 한다.

교수가‘ 여교수 채용’ 노력하게 만들어

MIT는 1991년에 ‘여교수 증진을 위한 프로그램’을 도입해 여교수의 비율을 높이고자 노력했다.

먼저, 학과의 교수 중 여교수 비율이 25%가 안 되는 학과가 여자를교수로 임명하면 운영비가 최대 3만달러까지 지원되는 항목을 만들어 여교수의 채용을 증진시켰다. 또한, 자연과학 및 공학 분야에서 여성 교수를 많이 채용하는 의장은 5년 동안연임할 수 있도록 조치해 학과장 및여러 교수들이 여교수 선발을 적극적으로 하게 만들었다.

면접 시‘ 가정 문제’ 못 묻는다

옥스퍼드 대학의 교직원 채용 및선발 절차에 관한 규정에는 차별을금지하는 내용이 담겨 있다. 선발기준 세부조항에는 성별, 종교, 나이,결혼상태, 성적지향성 등에 대한 자격을 요구할 수 없다. 그리고 대학의평등정책에 대한 내용을 설명해야 하며, 육아휴가 조항 및 영, 육아시설에 대한 언급을 반드시 해야 한다. 또한, 면접관은 후보자가 가정에서 어떤 역할을 하는지 등에 대해서 물어볼 수 없다.

여성 교수 유지 위해 육아 정책 펼쳐

하버드 대학은 여성 교수의 유지를 위해 다양한 출산 ? 육아 정책을펼치고 있다. 하버드 대학에서는 육아 , 보육 시설을 증대해 여성 교수가 아이를 맡기고 일할 수 있는 환경을 만들었다. 또한, 학교 주변 주택구입 보조기금 및 아동 양육 보조기금을 만들어 재정적인 도움도 주었다.